Show More

Toplu İşçi Çıkarma

05.06.2017

4857 sayılı İş Kanununun (“İş Kanunu”) 29. maddesinde toplu işçi çıkarma ile ilgili hususlar düzenlenmiştir. Buna göre;

 

“İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.”

 

Görüldüğü üzere, bir işyerinde toplu işçi çıkarma yapılabilmesi için en azından 20 çalışanın bulunması ve bir aylık süre içerisinde bunların en az 10’unun işten çıkartılması gerekmektedir. Çalışan sayısına bağlı olarak çıkartılacak işçi sayısında da değişiklik öngörülmüştür.

 

Toplu işçi çıkarma işleminin, diğer iş akdi fesih işlemlerinden ne gibi farklıları olduğu, işçi ve işveren açısından hak ve yükümlülüklerinin neler olduğu işbu makalemizin konusunu oluşturmaktadır.

 

II. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA İŞVERENİN BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?

 

İş Kanununun 29. maddesi uyarınca, toplu işçi çıkarma işleminden en az otuz gün önce durumun yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne (“bölge müdürlüğü”) ve Türkiye İş Kurumuna bildirilmesi gerekmektedir.

 

İlgili kurumlara yapılacak bildirimde;

İşçi çıkarmanın geçerli (ekonomik) sebepleri,
Bundan etkilenecek işçi sayısı ve
İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği,
hususlarına ilişkin belgelerin bulunması zorunludur. Söz konusu bildirimlerin kuruma yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekmektedir. Bildirim yapılan kişi ilgili bildirimi imzalamazsa, bu durum kurum tarafından tutanakla tespit edilir.

 

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenmesi gerekmektedir.

 

İşçilere yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. İşveren tarafından iş sözleşmelerinin feshedileceği tarihten otuz gün veya daha önce ilgili bölge müdürlüğüne bildirimde bulunulması halinde, sözleşmeler belirtilen tarih itibariyle feshedilmiş olacak ve bunlara ihbar önelleri eklenerek sözleşmelerin sona erdiği tarih belirlenecektir. İşten çıkarılacak işçilerin iş sözleşmelerinin, ihbar tazminatları ödenerek, sözleşmelerinin bildirim süresi beklenmeksizin feshedilmesi durumunda, bildirim tarihinden itibaren otuz gün sonra sözleşmeler feshedilmiş olacaktır.

 

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

 

III. İŞVERENİN TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADAKİ BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜNE UYMAMASININ HUKUKÎ SONUÇLARI/YAPTIRIMLARI NELERDİR?

 

Her ne kadar doktrinde “işverence İş Kanunu m. 29’da öngörülen usule uyulmamasının feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı”[1] yönünde bir görüş olsa da, Yargıtay Kararlarında[2] da vurgulandığı üzere; anılan hükümdeki prosedüre ve kurumlara bildirim yükümlülüğüne uymamanın yaptırımı feshin geçersizliği olarak öngörülmüş değildir. Bu maddedeki yükümlülüğe uymamanın yaptırımı olarak aynı kanunun 100. maddesinde yer alan idari para cezası öngörülmüştür. Kısaca toplu işten çıkarma kuralına uymama, iş sözleşmesinin feshini geçersiz kılmaz.

 

İş Kanunu m.29’daki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için 450,-TL idari para cezası verilir.

Toplu işçi çıkarmadaki prosedüre uymamanın tek yaptırımı işçi başına 450,-TL idari para cezası olmakla beraber, bildirim yükümlülüğüne uyulmaması durumunda işverenin, işçiye otuz günlük ücretini ödemesi de gerekmez.[3]

 

Toplu işçi çıkarma dolayısı ile yukarıda belirtilen bildirim yükümlülüğüne uyulmaması halinde söz konusu olacak idarî para cezası dışında, işçilere ödenmesi gereken başkaca bir tazminat bulunmamaktadır.

 

IV. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA, İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİ İŞVEREN TARAFINDAN NASIL FESHEDİLECEKTİR? TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA İŞÇİLERE TAZMİNAT ÖDENECEK MİDİR?

 

İşten çıkarılacak işçilere ait her bir iş sözleşmesinin feshi İş Kanunu m.17 ve devamına uygun olarak yapılmalıdır. Yani; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

İş Kanunu m.17’ye göre iş sözleşmesinin fesih kararının işçiye bildirilmesi gerekmektedir. Makale konumuz özelinde bu bildirimin işveren tarafından yapılması söz konusu olduğundan, işçiye ya m. 17’de öngörülen süreleri (ihbar öneli) tanınacak ya da ihbar tazminatı ödenerek iş akdi feshedilecektir. Ayrıca; iş sözleşmesi işletmeye bağlı ekonomik sebepler ile sona eren ve işe giriş tarihi itibariyle 1 yıldan fazla kıdemi bulunan işçilere işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen kıdem tazminatının da işveren tarafından işten çıkarılan her işçiye ayrı ayrı ödenmesi gerekmektedir.

 

Yukarıda anıldığı üzere, ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak ilgili kurumlara bildirim yükümlülüğüne uyulmaması durumunda işten çıkarılan her işçi için ödenecek idarî para cezasının dışında; toplu işçi çıkarma dolayısı ile işçilere ödenmesi gereken başkaca bir tazminat bulunmamaktadır.

 

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimlerinde;

İşten çıkarmanın ekonomik nedenlerden kaynaklandığı ve bu nedenlerin feshi zorunluğu kıldığı,
Eğer işletme kapatılacaksa; işten çıkarmanın bu sebepten kaynaklandığı ve işletmenin kapatılacağı tarih,
İşten çıkarmada işçiler arasındaki öncelik sırasının nasıl belirlendiği,
hususları objektif kriterler ile kesin olarak ortaya konulmalı ve ilgili belgeler fesih bildirimlerinin ekine eklenmelidir. Nitekim iş sözleşmelerinin işveren tarafından "ekonomik sebeplerle veya işyerinin kapanacak olması nedeniyle" feshedilmesi halinde; işten çıkarılan her bir işçi tarafından ayrı ayrı işverene karşı açılması muhtemel işe iade davalarında, mahkemenin atayacağı bilirkişi tarafından ekonomik nedenin geçici olup olmadığı, ekonomik nedeninin feshi zorunlu kılıp kılmadığı ve çıkarılan işçilerin hangi objektif kriterlere göre belirlendiği incelenecek ve mahkemece buna göre karar verilecektir. 20.09.2016

 

 

[1] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, 2012 İstanbul

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2006/29843 K.2007/1029 T.29.01.2007 sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E.2014/5846  K.2014/7262 T.8.4.2014 sayılı kararı

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, E.2004/1301 K.2004/1155 T.26.01.2004 sayılı kararı

Facebook'ta Paylaş
Twitter'da Paylaş
Bu yazıyı beğen
Please reload

Kategoriler
Please reload

Son Yazılar
Please reload

Takip Edin
RSS Feed